第14屆第27次會議

會議議程

• 會議日期：2025-07-03
• 地點：本院傳賢樓10樓會議室

報告事項

一、宣讀本屆第26次會議紀錄（原件印附議程第2頁至第10頁）。 二、會議決議事項執行之情形（無） 三、書面報告 （一）考選部函請增列114年公務人員特種考試司法人員、法務部調查局調查人員、海岸巡防人員考試需用名額208名（提報院會資料不含部來函附件4），請核定一案（原件印附議程第11頁至第20頁）。 （二）銓敘部函陳「中華民國113年度公務人員退休撫卹基金決算」1份，請核備一案（原件���附議程第21頁至第184頁）。 四、銓敘部業務報告 五、臨時報告

討論事項

（無）

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會議紀錄

• 主席：周弘憲
• 出席者：周弘憲 許舒翔 黃東益 邱文彥 鄧家基 呂秋慧 伊萬•納威 王秀紅 劉孟奇 施能傑　蔡秀涓
• 列席者：劉建忻 吳美紅 鄭中平 劉約蘭 懷 敍 黃新雛 陳佳慧 許秀春

報告事項決議

壹、報告事項 一、宣讀本屆第26次會議紀錄。 決定：確定。 二、會議決議事項執行之情形（無） 三、書面報告 （一）考選部函請增列114年公務人員特種考試司法人員、法務部調查局調查人員、海岸巡防人員考試需用名額208名，請核定一案。 決定：准予增列。 （二）銓敘部函陳「中華民國113年度公務人員退休撫卹基金決算」1份，請核備一案。 決定：准予核備。 四、銓敘部業務報告（施部長能傑報告）：行政機關簡薦委任公務人員辭職概況分析 (108~113年) 呂委員秋慧：統計辭職資料有助掌握政府人力現況，了解哪些機關正面臨人力困境，提供協助，具高度參考價值。就本次簡報，提出以下觀察：1.土木工程職系近年辭職率最高，也反應待遇不夠，顯示留才確實面臨挑戰。而地方政府的辭職率又高於中央，反映其在人力與工作環境上的壓力較大，凸顯地方機關亟需更多支持與協助。2.司法行政職系辭職人數近年呈上升趨勢，113年更首次超越土木工程職系，值得關注。統計顯示，該職系辭職人員再任時回任原職系的意願偏低，辭職者多集中於法院體系，尤其以地方法院書記官為主，從司法院與法務部的員額配置與辭職人數分布來看，亦可看出法院體系所面臨的挑戰較檢察體系更為嚴峻。3.年輕世代辭職率偏高，尚屬合理，然制度仍有檢討空間。新進人員經高普考或特考，若分發至偏遠或不適單位，受轉調限制只能辭職再考，盼重新分發理想職位。又近6年辭職者中約兩成再任，逾七成五於兩年內回任，此現象將致用人不穩及行政負擔增加。4.雙北地區，特別是新北市，平均每位公務人員所服務的民眾人數明顯高於其他縣市，面臨嚴重的人力負荷問題，即便人力運用上具一定彈性，正式編制員額仍明顯不足，長期下來造成公務人員辭職與轉調率居高不下，影響行政效能與人力穩定。權責機關宜參考相關數據，審酌檢討地方機關員額配置，對於如新北市等人口基數龐大、業務負荷沉重之地區，宜適度增列員額，穩定人力資源。5.辭職數據不僅是現象的呈現，更應作為問題解決的依據。透過數據可掌握體系弱點，協助機關精準調整制度與資源，強化高壓與人力吃緊單位的人力穩定，遏止辭職擴大。 鄧委員家基：本報告指出，目前辭職人數的大致輪廓以年輕、資淺、工程技術類、男性、地方政府及薦任第七職等以下居多。雖整體辭職情況尚不嚴重，個人建議仍應未雨綢繆：1.土木工程職系辭職主因為待遇偏低，其他職系則關聯不大，顯示整體公務體系待遇不算低。建議從制度面進行結構性分析，對內強化待遇宣導，對外澄清公務人員待遇偏低的刻板印象。同時，針對可能受民間高薪與景氣波動影響的土木工程等少數類科，應進行長期追蹤分析，以掌握人力流動趨勢，作為政策調整參考。2.據了解人事總處已規劃多項措施吸引與留任年輕公務人員，如工程人員待遇提升方案、地方機關職務列等調高、合理化編制員額、職務輪調及功績陞遷等留才策略，加班補償制度及彈性辦公時間地點，也做了精進調整，但外界認識與實際運用率仍偏低，若能加強宣導與落實，將有助於改善社會對公務人員的刻板印象，特別是年輕新進人員的觀感。3.報告指出各機關是緩解同仁辭職的第一線，雖各機關情況不同，首長的領導風格與管理方式至關重要。然照顧公務人��不應僅靠單一機關，期望建立跨機關合作平台，長期協力推動，並有效擴散至各機關，讓同仁充分了解與受益。4.公務體系人員流動為正常現象，從現有數據看，辭職情況仍在可控、合理範圍。然對外說明仍顯不足，建議強化溝通以穩定社會觀感。同時，應建立機制，及時掌握異常辭職原因或特殊個案，作為制度優化與人員關懷參考。5.目前的動態登記系統尚無法準確反映辭職與實際原因間的關聯，如職場霸凌可能被簡化為個人原因，影響分析。建議加速調查表重行設計，並研議設立辭職警示標準之可行性，俾即時掌握異常狀況並改善。另警察辭職率低，是否可能隱含未被揭露的議題，也值探討。6.當代95後年輕人重視天賦發揮、成就感與自我實現，辭職多因不適應工作內容、節奏或文化，而非待遇。各機關應檢視制度是否提供成長空間，讓其充分發展、發揮潛能，避免人才流失，並以理解態度面對價值觀不同的年輕同仁。7.年輕人擅長多工處理與斜槓人生，期望在不同人生階段探索多元興趣、靈活轉換角色。然現行制度多偏重單一路徑的專業發展，缺乏足夠彈性，加上管理階層多屬年長世代，與年輕世代價值觀與職涯期待存有落差，若未及早調整，俟未來若引發人才流失或組織信任危機，可能為時已晚。建議重新檢視公務職涯的發展彈性與多元開放性，在確保制度穩定的基礎上，打造更多元的發展路徑，以吸引並留住年輕人才。 邱委員文彥：感謝部的報告，相關統計數據發人深省，尤以土木工程部分，土木技師公會曾於其官網指出，當前土木專業人才出現斷層與快速流失的隱憂，並提及大專院校土木相關系所普遍面臨減班、合併或更名等情況，顯示此問題不僅關乎考用端，教育端亦應重視。建議適時規劃前往臺北市及新北市相關機關考察，以深入了解實際情形，共同研商可行之因應對策。此外，針對統計資料中辭職率偏高之特定機關，亦應進一步探討其可能原因，作為通盤規劃與改善之參考。 黃委員東益：1.我國公務人員辭職率約1％，相對於近年英國7.5％至8.9％、美國2.5％至3％，不算高，但近6年呈現增加趨勢，值得關注。2.統計顯示近年辭職人員以6年以內年資以及3、6、7職等的年輕公務同仁居多，此年齡有利轉職或再任，然辭職仍對個人備考努力及政府人力資源管理帶來負面影響。鑒於多數辭職者為年輕世代，各機關應正視跨世代理解問題並強化管理機制。3.近期各機關已逐步推動友善職場措施，如保障法、安衛辦法、身心調適假與商調辦法的修正等，有助提升公部門形象；建議進一步評估侍親與育嬰遠距工作的可行性。另除制度面的改善，實務上也應重視新進人員的組織社會化及實務訓練，尤其是在依法行政的特質下，協助他們快速適應機關文化。4.辭職原因調查應持續進行，作為公務人力管理與制度精進的依據，並透過數據澄清外界對公部門如薪資偏低、職務風險高等誤解。現行調查採具名填答，因主管可見填答內容，恐影響同仁真實表達，特別是涉及領導風格與期待落差等敏感議題，加上選項偏重工作因素，且最多僅能勾選三項，部分資料亦不完整，難以交叉分析。建議改為匿名調查並加入排序設計，以提升真實性與分析價值，以利後續精準研議改進措施。5.當前公務人員考試採分發制，錄取者往往需自行了解各職缺業務，易產生期待與實際工作的落差，影響留任意願。建議用人機關可透過考訓用平台詳實填寫職缺內容，供錄取者依志趣選填，降低辭職率。6.考選部及用人機關應加強與學校或相關系所聯繫，積極推動實習機制，並主動宣傳機關業務，吸引有志者報考。 王委員秀紅：1.肯定部進行辭職概況分析時，能針對年齡、性別、族群、區域、機關及職類交叉檢視，符合性別主流化理念，以交織性觀點深入探討各面向的影響，亦有助於發掘問題全貌與解方。2.對於公務人員辭職現象，外界常因個案放大產生誤解，實際情況並未如預期嚴重。數據顯示，多數辭職者為任職兩年內的新進人員，可能與Z世代對多元職涯發展的期待不同於傳統公務模式有關。然以近6年，年資未滿1年的辭職率呈下降趨勢，反而6至10年年資者略有上升，顯示整體辭職趨勢仍有待長期觀察，才能判斷是否因年輕世代不適應體制，或存在其他結構性問題。可確定的是，Z世代對職場與工作的期待與過去不同，制度與環境應積極調整以為因應。3.建議辭職原因調查不必預設分類，以免影響受訪者情緒或作答傾向。可將18項因素隨機排列，供自由選填，後續由部統整分析，並可統計整體或個別機關的前五大辭職原因，作為政策與管理調整參考。另因過去多以「個人因素」籠統填報，外界難以了解實情，建議採匿名調查，提升填答真實性。 伊萬•納威委員：1.部近年的報告在數據交叉分析上明顯進步，能具體反映公務體系問題，有助於法案審查與政策判斷。建議持續提供此類深入資料。2.本次報告關注近6年原住民族與身心障礙者辭職情形，建議分析其辭職原因，並與年齡、年資、職系、是否於綁約期內或多年後辭職等交叉比對，以掌握其職涯挑戰與輔導需求，強化公務體系的多元包容與支持機制。3.部重行設計之辭職原因調查表，分類過於概括，難以反映實際情況，建議細化項目以提升資料說服力與分析價值；另宜採匿名方式設計，以保障隱私並提高填答意願。4.目前公務人員整體辭職率雖尚穩定，但從人力結構與用人機關角度，仍應透過數據進行更動態的管理與分析，或可考量與人事總處合作建置辭職人力分析系統，作為長期監測與預警機制。 施部長能傑補充報告：對委員詢問事項加以說明；委員之建議將納入未來審酌辦理。 決定：本案洽悉；委員意見請銓敘部參考。 五、臨時報告（無）

討論事項決議

無

臨時動議

無

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