身心障礙就業困境(三)：政策失靈的五大根源

本篇為「身心障礙者公務人員困境」系列第三篇，深入探討導致身心障礙者在公務體系持續流失的五大結構性原因。

核心發現：政策目標與現實的巨大落差

根據銓敘部103-113年統計，身心障礙公務人員總數萎縮7.01%，占比從2.11%降至1.88%，遠低於法定3%的目標。這並非單一因素造成，而是源於制度設計、職場環境、考試公平性、職涯發展乃至社會文化等多個層面的系統性失靈。

六、政策失靈的五大根源

6.1 定額進用制度形同虛設

《身心障礙者權益保障法》第38條明確規定，員工總數在34人以上的公務機關，進用身心障礙者的人數不得低於3%。然而，現實情況是，身心障礙者在公務員中的實際占比已從2.11%降至1.88%，遠低於法定標準。許多機關寧願繳納差額補助費（代金），也不願積極進用身心障礙者，加上缺乏有效的稽核與罰則，使得這項定額進用制度形同虛設。為此，應考慮提高代金金額以增加違法成本，公開各機關的進用比例以接受社會監督，並設定達標時程，對逾期未達標者強制扣減預算。

6.2 職場環境不友善

職場環境的不友善，從硬體和軟體兩個層面都對身心障礙者構成了障礙。在硬體障礙方面，無障礙設施如電梯、坡道及廁所的不足，辦公空間設計不當（如走道過窄、座位無法調整），以及交通接駁的困難，都增加了他們的工作阻力。在軟體障礙方面，同事可能因缺乏身心障礙意識而產生無心的歧視言行，主管也可能不願意進行合理的工作調整，甚至在績效評估中，身心障礙者常被分配到邊緣性職務。為改善此狀況，應強制所有公務機關進行無障礙環境改善，建立法定的「合理調整」義務與申訴機制，並將身心障礙意識培訓納入公務員的必修課程。

6.3 考試制度不夠友善

現行的考試制度也存在不夠友善的問題。首先，身心障礙特考的名額嚴重不足，導致錄取率僅約3-5%，競爭異常激烈。其次，考試方式未能充分為不同障礙類別的考生進行調整，例如為視障者提供語音試題或為聽障者提供手語翻譯。此外，部分特考（如警察、消防）中的體能測驗項目，對於肢體障礙者而言也構成了不公平的門檻。改革方向應包含增加身心障礙特考名額以達到3%的法定比例，推動更多元的考試方式（如實作測驗、專業作品集審查），並廢除不必要的體能限制，改採「能力本位」的評估標準。

6.4 職涯發展受限

身心障礙公務人員在職涯發展上也面臨重重限制。數據顯示，簡任官人數在10年內減少了12.7%，僅佔身心障礙公務人員總數的2.1%，這反映了他們在升遷上的困難。他們常被分配到邊緣性職務，缺乏表現機會，且普遍缺乏師徒制度與職涯輔導的支持。在訓練機會方面，升遷訓練、專業課程乃至海外進修的機會，往往未提供足夠的無障礙支持，輔助科技的相關培訓也顯不足。為此，應設定身心障礙者在簡任官等高階職位的升遷比例目標，建立專屬的師徒制度，並確保訓練與升遷程序中的「合理調整」得以落實。

6.5 社會刻板印象與污名化

根深蒂固的歧視是所有問題的核心。社會上普遍存在「身心障礙者工作能力差」、「不適合擔任主管或外勤職務」或「會拖累團隊績效」等刻板印象。這種外部的污名化，也可能導致部分身心障礙者自我污名化，使他們不願揭露自身身份，或擔心被貼標籤而不敢主動申請必要的合理調整。要改變此現狀，必須從根本著手，推動「身心障礙意識」的國民教育，積極樹立身心障礙公務員的成功典範，並透過立法明確禁止就業歧視，設立有效的申訴管道與吹哨者保護制度。

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