身心障礙就業困境(四)：改革建議與國際經驗

本篇為「身心障礙者公務人員困境」系列第四篇，借鏡國際經驗，為台灣提出具體的改革行動方案。

核心發現：政策目標與現實的巨大落差

台灣身心障礙公務員占比僅1.88%，遠低於法定3%目標，更落後於美國(10%)、英國(12%)。這顯示我們的政策存在系統性問題。然而，他山之石可以攻錯，透過學習美、英、日等國的成功經驗，我們可以找到扭轉困境的具體路徑。

七、國際經驗：他山之石可以攻錯

7.1 美國：《美國身心障礙者法》（ADA）

美國的《美國身心障礙者法》（ADA）為身心障礙者就業權益提供了堅實的法律基礎。其核心原則首先是課予雇主合理調整的義務，除非會造成過度負擔，否則雇主必須提供必要的職場調整。其次是禁止歧視，法律明文禁止因身心障礙而拒絕雇用、升遷或解僱。最後，法案也強制所有公共設施必須達到無障礙環境標準。在這些政策的推動下，美國聯邦政府的身心障礙員工占比約達到10%，遠高於台灣的1.88%。此外，美國還設有Schedule A特殊聘用管道，簡化了身心障礙者的進用程序，並強制各機關設立「身心障礙平權專員」（Disability Program Manager）以專責處理相關事務。

7.2 英國：《平等法》（Equality Act 2010）

英國的《平等法》（Equality Act 2010）則更進一步，強調公部門有「促進平等」的正面義務，而不僅僅是消極的「不歧視」。該法案將未提供合理調整直接定義為歧視行為，並透過薪資透明政策，強制揭露性別與身心障礙者的薪資差距，以消除同工不同酬的現象。在這些措施下，英國公部門的身心障礙員工占比約為12%。同時，政府也推動Access to Work計畫，由政府補助身心障礙者在職場上所需的輔具、交通及助理費用，降低個人的就業阻礙。

7.3 日本：《障害者雇用促進法》

日本的《障害者雇用促進法》以明確的法定雇用率為核心，要求公部門須達到2.6%，民間企業則為2.3%，此標準雖與台灣的3%相近，但執行成效卻有顯著差異。日本透過獎懲並行的方式確保制度落實，對於超額雇用的企業給予超額雇用獎勵金，而未達標的企業則需繳納金額較高的「雇用納付金」。這使得日本公部門的身心障礙員工達標率約為85%，遠高於台灣的約63%。此外，日本還推動「特例子公司」制度，鼓勵大型企業設立專門雇用身心障礙者的子公司，創造更多元的就業機會。

八、改革建議：從失靈到重生的十大行動方案

8.1 立即行動（1年內）

為扭轉當前困境，首要的立即行動是強制機關達標並對違者重罰。應明確要求所有公務機關在2025年底前達到3%的法定進用比例，對未達標者處以扣減10%人事費預算的重罰，並公開各機關進用比例以接受社會監督。其次，應擴大身障特考名額，從目前每年約50至80名大幅提升至至少500名，並增設針對不同障礙類別的專屬類科，同時推動多元考試方式以減少對傳統紙筆測驗的依賴。最後，必須建立合理調整的法定義務，透過修法明確雇主的此項義務，並設立獨立的申訴機制與編列預算，以補助輔具購置和無障礙環境的改善。

8.2 中期改革（3年內）

在中期改革方面，應致力於推動無障礙職場的認證制度，對達標的友善職場給予預算增加或公開表揚等獎勵，並強制所有新建或改建的辦公場所必須符合無障礙標準。同時，應建立身障公務員的職涯支持系統，包括設立專屬的師徒制度、提供職涯諮詢與輔助科技訓練，並建立社群網絡以促進交流。此外，應積極提升簡任官中的身心障礙者比例至3%，可透過推動「影子主管」計畫來培養領導人才，並在升遷標準中廢除不必要的體能或外表要求。

8.3 長期願景（5年內）

從長期來看，必須推動「身心障礙意識」的全面培訓，將其納入所有公務員的必修課程，並要求主管在晉升前必須通過「合理調整」的相關認證。其次，應仿效美國制度，於人事總處設立「身心障礙平權專責單位」，賦予其政策規劃、稽核與申訴處理的權責及充足預算。在教育端，應推動「就業優先」的教育改革，將大學及研究所教育與職場實習更緊密地結合，並推動支持性就業與過渡性就業制度。最後，需立法禁止就業歧視並設立重罰，修正《身心障礙者權益保障法》，明確罰則，並設立申訴專線與吹哨者保護制度，以從根本上保障身心障礙者的就業權益。

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