玻璃天花板真實存在：數據揭露公務體系的隱形晉升障礙

在公務體系中，人人機會均等是我們所追求的理想。然而，數據顯示，一塊看不見的「玻璃天花板」可能確實存在，阻礙了特定族群的晉升之路。

根據最新統計，高階文官（簡任官等）的比例在不同族群間存在顯著落差，這不僅是數字的差距，更是結構性困境的警訊。

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一、核心數據：無法忽視的晉升差距

「簡任官等」是公務員職涯的金字塔頂端，代表著核心決策權與領導地位。然而，數據顯示，並非所有人都有相同的機會攀上頂峰。

族群	簡任官等比例	與平均的差距
一般公務員	5.2%	-
原住民族	3.5%	-1.7個百分點
身心障礙者	2.1%	-3.1個百分點

這組數據告訴我們：

1. 原住民族公務員晉升到簡任的機率，比平均低了約 33%。
2. 身心障礙公務員的處境更為艱難，他們能成為高階主管的機率，甚至不到平均水準的一半。

這不是運氣問題，而是系統性的結構差異。這道鴻溝背後，隱藏著哪些可能的因素？

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二、探討：玻璃天花板為何形成？

這個現象並非單一原因造成，而是多重因素交織的結果：

• 刻板印象與偏見： 主管在提拔下屬時，是否可能受到潛意識偏見的影響，認為特定族群的領導力或決策力不足？
• 資源與人脈網絡的落差： 晉升不僅靠個人努力，也需要「導師」的引導與人脈的支持。弱勢族群是否在非正式的社交網絡中處於劣勢，難以獲得關鍵資訊與機會？
• 教育與訓練機會的不均： 在職涯早期，這些族群是否獲得了同等的關鍵職位歷練與領導力培訓機會？早期的機會不均，會像滾雪球一樣，放大長期的職涯差距。
• 支持系統的不足： 對於身心障礙者而言，工作環境的物理障礙或職務再設計的支持不足，可能直接限制了他們承擔更複雜、更重要職務的可能性。

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三、為何我們需要打破這塊天花板？

打破玻璃天花板，不僅是為了保障公平，更是為了打造一個更有效能的政府：

1. 提升決策品質： 當決策層擁有多元的背景與視角，制定的政策才能更貼近社會各群體的需求，避免「同溫層決策」。
2. 激發組織潛能： 公平的晉升管道能激勵所有員工，讓每個人都相信努力能被看見，從而提升整體組織的士氣與效率。
3. 實踐政府的社會責任： 作為全國最大的雇主，政府應當成為多元、平等、共融（DEI）的表率。

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四、前進的道路：三項關鍵行動

要打破這塊隱形的天花板，需要系統性的改革與具體的行動方案：

1. 建立「導師制度」與支持網絡

為原住民族及身心障礙者公務員配對高階文官導師，提供職涯諮詢，並協助他們融入決策圈的人際網絡。

2. 推動目標明確的「領導力培訓」

設計專屬的領導力發展計畫，確保這些具潛力的員工能獲得晉升至管理層所需的技能與歷練。

3. 設定「具體改善目標」並定期追蹤

各機關應設定提升特定族群簡任比例的具體目標與時程，並將達成率作為機關首長績效的一部分，化口號為行動。

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結論：從看見問題到解決問題

數據已經清晰地指出了問題所在。公務體系的玻璃天花板不僅真實存在，更對特定族群造成了實質的晉升障礙。

現在，是時候從「看見問題」邁向「解決問題」了。唯有透過制度性的設計與持續的努力，才能確保晉升的階梯對每一位有能力的公務員都同樣敞開。

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資料來源：考試院統計